comment ?
Conception et méthodologie
L’objectif est de permettre aux participants d’acquérir de nouveaux savoir-faire et de modifier leurs comportements de façon à être plus efficaces.
C’est la raison pour laquelle le programme est conçu de telle manière que les participants apprennent à « faire » et « être » et qu’ils ne se limitent pas à l’acquisition de « savoir ».
Le modèle de succès est introduit progressivement, par des éléments faciles à intégrer, avec une occasion à chaque étape de pratiquer un jeu de rôle qui permet d’appliquer le nouveau comportement découvert. Les nouvelles compétences acquises sont ainsi immédiatement mobilisables.
En fonction des thèmes traités, il n’est pas demandé systématiquement aux participants de jouer devant le groupe. Ils sont répartis par paires et les jeux de rôles sont exécutés et enregistrés en vidéo.
Les participants reçoivent des instructions claires et aisément compréhensibles pour mettre en oeuvre l’analyse comportementale de manière à pouvoir, avec l’aide de l’animateur, analyser les enregistrements des entretiens et se donner réciproquement un « feedback ».
Ce cycle répétitif d’apports méthodologiques, de mise en application et de « feedback » aide les participants à ajuster avec de plus en plus de précision leur comportement au fur et à mesure de l’avancement du séminaire.
De plus, ils se dotent d’outils pour continuer à améliorer leurs compétences dans leur pratique sur le terrain.
A l’issue de chaque formation, un plan d’action est rédigé par chaque participants afin de mettre en avant les points de vigilance et d’amélioration ainsi que les moyens à mettre en oeuvre pour parvenir à ses objectifs.
Les exercices et jeux de rôles sont personnalisés pour simuler des situations correspondant au cadre professionnel des participants et de leur entreprise.
Quels outils ?
Documentation
Chaque participant se voit remettre un support papier en début de formation. Ce « livre de formation » lui permet de suivre pas à pas les étapes de la formation, de prendre des notes manuscrites et de disposer d’un support pour revenir après la formation sur l’ensemble des sujets traités. Au cours de la formation, des articles de presse, des « fiches conseils », des iconographies viendront compléter ce « livre de formation ». Dans le cadre de formation à distance, l’ensemble de ces documents sont transmis par voie électronique à l’ensemble des participants.
quand ?
Durée du séminaire
Chaque formation se déroule sur une ou deux journées en milieu résidentiel pour les formations présentielles. Pour les formations à distance, elles se déroulent sous un schéma de plusieurs 1/2 journées (maximum de 3h30 par session). Le plus souvent ces actions à distance sont menées sur 2 jours consécutifs.
Ex: mardi de 9h00 à 12h30 et mercredi de 9h00 à 12h30)
combien ?
Animation et taille du groupe
Pour s’assurer que chaque participant reçoive personnellement une attention particulière et un « feed-back » approfondi, la taille du groupe de formation est limitée à un maximum de huit participants pour les actions présentielle et à 4 participants pour les action à distance.
Et après ?
Évaluation des acquis de la formation
Les acquis des participants sont évalués durant la formation au travers de deux méthodes:
- L’utilisation de jeux de rôle et de mises en situation filmées faisant l’objet d’un debriefing individuel et collectif basé sur l’approche d’un feedback positif et constructif.
- La rédaction d’un questionnaire-quizz à l’issue de la formation. Ce questionnaire à compléter par les participants et reprenant chaque compétence clef de la formation fera l’object d’une correction et évaluation par le formateur. Ce document évalué sera transmis par voie électronique à chaque stagiaire sous un délai de 72 heures après la formation.
Au travers des évaluations à chaud complétées à la fin de la formation, les participants mettrons en avant les compétences acquises durant la session et les moyens mis en ouvre pour mobiliser ces compétences.
Suivi des actions de formation
Il est personnalisé pour chaque participant et partagé avec son manager N+1 pour en assurer la pérennité au travers d’un entretien téléphonique ou en face à face dans les 48 heures suivants l’action de formation. Les points forts ainsi que les points d’amélioration sont clairement identifiés.
Les points à perfectionner doivent être résolus dans le mois et demi qui suit l’action de formation.
Dans un délais de 3 à 4 mois, les participants sont à nouveau sollicités pour une « évaluation à froid » de la formation afin de caractériser les compétences mises en place, leur efficacité et les éventuelles difficultés rencontrées.
